Kariyer Merdiveni

Kariyer merdiveni, çalışanın mesleki gelişimindeki basamakları ifade etmek için kullanılan bir terimdir.  Bu basamaklar, yetkin, amacı belirlemiş, işine odaklı, birikim sahibi çalışanların daha fazla sorumluluk ve yetki gerektiren görevlere yükselmelerini temsil etmektedir.

Kariyer merdiveninde her adım, profesyonelin yaptığı işi daha iyi yapmasına yol açacak bilgi, beceri ve davranışı kazanarak, ilerlemesidir.  Kariyer merdiveninde ilerlemek için çalışılan kurumun ve bireyin gelişim ve ilerleme isteği önem kazanmaktadır. Profesyonel, kariyer merdiveninde ilerelerken zorlayıcı görevlere şirket içi eğitim programları ile hazırlanmalıdır.

İşletmeler için yetenek yönetimi başlığı altında yapılan en kritik çalışmalar; çalışanların kariyer merdivenlerindeki bir üst basamağa çıkabilmesi için gerekli bilgi, beceri ve yetkinliğe sahip olup olmadığının düzenli ve sistematik olarak ölçülmesi ve kariyer planlama sürecinin İK politika ve süreçleri ile entegrasyonun sürdürülmesi yönünde çalışmaktır.

Kariyer planlaması kapsamında tasarlanan gelişim programlarında, yöneticilerin yüksek potansiyelli çalışanlara gönüllü desteği, güncel değimiyle mentorluk desteği sağlaması profesyonelin kariyer merdiveninde zirveye çıkmasında  önemli bir yardımcıdır.

Destek hiç şüphesiz merdivende ilerlemeyi kolaylaştırır; ancak organizasyonel yapı gereğiyle kariyer merdivenlerinin kariyer patikalarına yada kariyer platolarına çıktığına inanılıyorsa, bu direnç nasıl kırabilirler? Direnci kırmak için şüphesiz İnsan Kaynakları birimi kariyer merdivenlerinin organizasyon genelinde oluşturulması için yöneticileri aşağıdaki gibi sorularla yönlendirebilirler.

  • Çalışanlarınız için ne tür bir kariyer merdiveni / planı tasarlıyorsunuz?
  • Çalışanlarınız kariyer merdivenlerinden haberdarlar mı? Merdivenin basamaklarında ilerlemek konusunda ne hissediyorlar?
  • Bir üst merdivene çıkabilmek için gerekli bilgi, beceri, tecrübe seviyeleri net olarak belirli midir?
  • Kariyer platosunda sıkışıp kalan çalışanınız var mı; bu çalışan / çalışanlar için planınız nedir?

Şüphesiz her çalışan için sonsuz basamakları olan kariyer merdivenleri mevcut değildir. Çalışanın kariyerinde dikey ilerleme şansı olmadığı durumlarda, amirlerin görevi, çalışana yeni görev ve sorumluluklar vererek yatay ve mesleki gelişim imkanları hazırlamaktır.

Reklamlar

Kurumdan Ayrılış – Hellalleşme Kavramı

Şirketlerin çeşitli sebeplerle çalışanları ile ayrılma kararı alması durumunda İnsan Kaynakları birimi temsilcilerinin duygusal zekaları ile bu sürecin mümkün olduğunca adil ve insancıl yönetilmesi için çalışması gerektiğine inanıyorum.

Bence kurumlardan ayrılırken helalleşmek her iki taraf için de medeniyet sınavıdır, insancadır. Bir bakıma ayrılırken hellaleşme karne günü karne almakla, yaptığın harcamaları hesap ekstresinde inceleme veya yediğin yemeğin hesabını ödemekle eştir.

Şüphesiz, çalışanla işveren temsilcisinin, çalışma arkadaşlarının veya yöneticilerin dünyevi hesaplaşması ile ilahi hak hesaplaşması farklıdır. Adil hesaplaşma mutlak güç ve adelet temsilcisindedir ve “o” hesap can bedenden çıkınca ödenir.
Kastettiğim hellaleşme; bilerek yada bilmeyerek birbirimizin hayatlarında olumlu izler bırakmışızdır. Birlikte saatleri, günleri bir amaç uğruna geçirmişizdir. Gün gelmiş kırmış, gün gelmiş kırılmışızdır ve  mutlaka birbirimize hakkımız geçmiştir.

Olumlu olumsuz anılarımız ve paylaştıklarımızdır bizleri büyüten, geliştiren; kurumdan ayrılan her birey kurumda geçirdiği anılara müteşekkir ayrılmalıdır. Bu süreci yönetmek  vicdani, ahlaki ve insani sorumluluktur.

Yetenek Kaşifi – Kitap Tanıtımı

Herkese Merhaba,

İşe alım sürecinde masanın her iki koltuğunda da bolca zaman geçirmiş ve farklı duyguları tatmış biri olarak; insana dokunan her süreçte öğrenmeye duyduğum önlenmez istekle Bağdat Caddesi’ndeki kitapçılarda Ozan Dağdeviren’nin kitabını başarısız aramalarım sonucunda geçtiğimiz günlerde gerçekleştirdiğim Akasya ziyaretim sırasında sahip oldum ve bir solukta okumaya başladım.

Kitap, akıcı yazım dili, insanı odağına alan, onu anlamaya ve onunla birlikte başarmayı hedefleyen, bu hedefi paylaşımcılık ve sürekli öğrenme felsefesi ile harmanlayan Zirve Modeli ile gayet başarılı modellenmiş bir süreç aktarımı.

Zirve Modeli hayat gibi tırmanışları ve inişleri barındıran hayatın içinden bir model. Görüşmeciye tırmanış bölümünde empati ve iletişim kabiliyeti ile süreci yönlendirmek, iniş bölümünde de hoşgörülü, kollektif yaklaşımı benimseyerek samimi bir davranışa dönüştürmek düşüyor.

Stres Yönetimi

Farklı okullarda eğitim alan farklı demografik yapılarda yetişen ve farklı işletme yapılarında çalışan insanların buluşma noktasıdır “Stres”.

images

Hepimiz birşeyler buluruz streslenecek. Mecburiyetler, ebeveynler, politikacılar, yöneticiler ve tabi ki bizim gibi düşünmeyen, bizi onaylamayan, anlamayan diğer insanlar.

Stres, fiziksel, zihinsel ve ruhsal açıdan bizi günden güne güçsüzleştirip, eriten bir durum.

Stresin Fiziksel Etkileri;

  • Kalp çarpıntısı
  • Artan tansiyon
  • Terleme
  • Baş ağrısı
  • Uyku bozukluğu
  • Kurdeşen
  • Titreme ve tikler
  • Asabiyet, sabırsızlık
  • Depresyon
  • Korkaklık
  • Düşük özgüven
  • Kıskanma
  • İşe, hayata ilgiyi kaybetme
  • Çok ya da az yemek
  • Sigara ve alkol tüketimini artırmak
  • Diş gıcırdatmak, tırnak yemek
  • Unutkanlık
  • Çok düşünmek ya da hiç düşünmemek
  • Kararsızlık
  • Değişime direnç
  • Üretkenliğin azalması

Bu maddelerden yarısından fazlasını yaşıyorsak, ileri seviye stres altında ve stresin fiziksel, zihinsel ve ruhsal yıpratışının etkisi altındayızdır.

Bu durumda yapılması gereken kontrolü ele almaktır. Durun, nefes alın, alternatifleri sakince düşünmeye başlayın ve size en doğru gelen tercihi yapın.

Tercih yapmak şüphesiz kontrolü ele aldığımızın göstergesidir; ancak kontrolü ele alabilmek, stres kaynaklı endişenin sonlanacağı anlamına gelmemektedir. Endişeyi 3 aşamalı stratejimiz ile yenebiliriz. İlk aşamada endişeyle yüzleşilmeliyiz.  Endişelenmenizin gerçek sebebi nedir? Problemin adını koymak, bizi rahatlatacaktır. Kendinizi yapıcı düşünmeye zorlamalı,  kendi kendinize ettiğiniz kötü sözlerden ve negatif düşüncelerden korumalısınız. Olumlu düşünceler gerçekleştirmek için mantık hataları – aşırı genellemeler- düzeltilmeli, mümkün olduğunca endişeler dostlarla paylaşılmalıdır.

İkinci aşama, planlamadır. Bu aşamada, toksik endişelerden arınmak için, haftalık gerçekleştirilebilir planlar yapılmalı ve  bu plana mümkün olduğunca sadık kalmaya özen gösterilmelidir.  Yapılan haftalık planlarda, temel hedefimiz olan kendini iyi hissetme ve güçlendirme ile örtüşmeyen aktivitelerin bulunmamasına dikkat edilmelidir.

Son aşama ise çözümdür. Yolun sonlarına yaklaşırken; endişenizle tek başınıza mücadele etmeyerek, endişelerinizi dev aynasında görmüyorsunuz ve akılcı planınız çerçevesinde yolunuzda ilerliyorsunuz. Şimdi zaman, harekette kalmanın ve kendinizi akışa bırakmanın zamanıdır.

İpuçları; bağlantılar kişiyi güçlendirir. Kendinizi, sizden çok daha büyük bir şeyin (misyon) parçası şeklinde hissetmelisiniz. Aileniz, iş arkadaşlarınız, yöneticileriniz ile iletişimde olarak iş, aile ve diğer konulara ilişkin iletişim bağını güçlendirmek.

Stres kişiye zarar verirken, yönetilemeyen stres öfkeye dönüşerek size ve çevrenizdekilere zarar vermeye başlayacaktır. Stresten uzaklaşmak için; düzenli spor, beslenme ve uyku sistemini oluşturarak, sürdürmelisiniz.

Nefes egzersizleri ile oksijensiz kalmamak, kafeinli ve alkollü içeceklerden uzak durmak, ve gülmeyi – mizahı- hayatınıza katmaktır.

Potansiyelden Performansa Yolculuk

Potansiyel, öğrenmeye duyulan merakla kendini gösterir. Merak duygusu, olaylara farklı açılardan bakabilme isteğini tetikler. Olaya geniş açıdan bakabilme, başkalarının duygu ve düşüncelerini kavrama yetkinliğini geliştirerek karşıt düşünce sahiplerine söz hakkı vererek, bizim gibi düşünmeyenlerden öğrenmeyi ve gelişmeyi mümkün kılar. Bu süreç sonunda öz farkındalığı yüksek potansiyel performansa dönüşmeye başlar.

Performans, ölçülebilen belirli zorluktaki hedeflere zamanında ulaşabilmektir. Hedeflere ulaşmak, yüksek performans göstergesiyken, geri bildirimler ile yüksek performansı zirveye taşımak gerçekleştirilebilir bir süreçtir.

Performans, belirlenen hedeflere ulaşmak ve belirlenen yetkinlikleri geliştirmekle özetlenemeyecek kadar karmaşık bir süreçtir. Performans düzeyi; içinde bulunduğumuz zaman, ortamın belirsizlik, karmaşa, kesinlik ve kayganlık düzeyi, ekibin uyum ve yetkinliği, rakiplerin yaşadıklarına göre ölçümlenen bir süreçtir. Bu süreçte etik değerlere uyum, adil ve şeffaf olamak buzdağının altında kalan kriterlerden bazılarıdır.

Bilgi ve becerilerin davranışa dönüşmediği potansiyel, belirsiz gelecek planlaması ve geliştirilmesi gereken kişilik engellerinin fark edilmediği veya önemsenmediği durumlarda bu yolculuk hüsranla son bulacaktır.

Performans; rotası açık ve net, geçmişle bağlantılı, geleceği planlı, ölçümlenebilen, özgüvenli bir yolculuk olduğunda anlamlıdır.

CV Nasıl Yazılır, Yazılmalıdır

İşe alımcı kimliğim ile incelediğim çoğu CV’de adayların özgeçmişlerine özen göstermelerinin iş arama süreçlerine olan pozitif etkisini göz ardı ettiklerini üzülerek gözlemliyorum.

Kariyer siteleri, işe alımcıların ölçümleme ve değerlendirmelerini daha kolay ve objektif yapabilmeleri için standart CV’lere işe alım sürecini mahkum ederek arama sürecini etkinleştirmeyi hedefliyor; ancak iş arayanların da bu standartlara kendilerini mahkum etmeleri beni şaşırtıyor.

Memuriyet görevinde kendisine verilen standart görev tanımına uygun, kendisine önerilen ücretle çalışmak isteyen, kariyer hedeflerini Pandora’nın kutusuna saklamış personellerin standart Cv’lerle iş arama yaklaşımlarını anlıyor ve destekliyorum. Ancak kendisinin işinin ehli olduğuna inanan, alanında çok iyi derecede bilgi sahibi olduğunu belirterek, kendisinin işin, ücretin, unvanın en iyisine layık olduğuna inanan ve bunu ispatlamak için işe alım görüşmesine katılan profesyoneller mutlak suretle fark yaratmalı ve iddialarını işe alımcılara ispatlamalıdırlar.

Her iş arayan CV’sinde yazım hatası olmadığından ve tarihlerin tutarlı olduğundan emin olmalı ve  Cv’sini işe alımcıya göndermeden önce dikkatlice gözden geçirmekle yükümlüdür.

 

İşe alımcı şirketin yarınları için potansiyel yetenekleri bulmak ve profesyonelleri şirketle buluşturmakla görevli ise ve siz alanınızda yetkin bir profesyonelseniz işe alımcıya standart şablonların dışında üretkenliğiniz, işi algılama ve yönetme beceriniz,  çözüm odaklılığınız ve farklılığınızı ortaya çıkarabilecek, tercihen 2 sayfalık bir özgeçmiş sunmalısınız.

Örneğin, Cv’nizde çoklu proje yönetimi yaptım demek yerine son 1 yılda X farklı projede A’dan Z’ye tüm süreçleri planladım / yürüttüm demelisiniz. Yada güçlü iletişimciyimdir demek yerine C level, yönetmen kadroları ve tedarikçilerle referanslı sonuç odaklı iletişim kurdum diyebilirsiniz.

 

Özetle, CV’nizin dilini yaparım, yapabilirim, çabuk öğrenirim yerine  yaptım, uyguladım ve başardım maddelerinden oluşan başarı hikayelerinizle zenginleştirmelisiniz.

Profesyonelin  kariyer hedefi sertifika ve eğitimler alanını geliştirmek değil, CV’sindeki başarı hikayelerini çoğaltmaktır.

 

Eksik

imagesTERR99HO

Elinde fiziki ve ruhsal sağlığı olan bir kişi eksik olabilir mi? Bu kişi çeşitli imkansızlıklar bolca vazgeçmişlik sebebiyle elde edemediklerini paranın, tanıdığın, şansın eksik oluşuna bağlayabilir mi?

Hayat, anlamlı ve anlamını anlamlandıramadığımız “anlamsız” mücadeleler, düşüp, kalkmak ve çabalamaktan oluşan bir yoldur. Bu yolculukla ilham verdiğin insanlar, sana değer veren insanlar ise asıl kazançlardır.

Ne villa ne köy evi, ne araba ne de tekne, ne hayalinde oluşturduğun ve gerçekte yaşadığın düğün, ne de çocuklarını okuttuğun özel ve pahallı okullar seni tamamlar; aksine para ile elde ettiğin herşey aslında seni tükenmeyecek bir yarışın en diplerine hapseder…

Başarı ya da kazanım aslında eksik olan yanımızı azimle tamamlamaktır. Elleri olmayan bir kişinin dişlerini fırçalaması gerçek bir başarıdır. İyi bir özgeçmiş ve doğru insanlarla geliştirilmiş sosyal ilişkiler ile EQ noksanı olarak 8- 10 kişiyi doğrudan, dolaylı olarak bilmem kaç kişiyi yönetmek ve bunun için 5-6 sıfırlı maaşlar almak mıdır kazanç?

Şüphesiz network önemlidir ancak hoşgörü ve empati anlamında gelişimini tamamlamadan mevki – ün –  para kazanan, kendini küçük –  büyük diye ayırmaksızın ayna karşısında büyük gören ve tabi sarsılmaz özgüveni ile kendine ve has adamlarına toz konduramayan; özünde kimseye uzun süreli ilham veremeyen, kimsenin hayatına dokunamayan insanların iletişim şampiyonu oldukları içi boş, şişirilmiş bir önerme değil midir.

Kendisinin farkında, kibrini azimle törpülemeye çalışan, bu tüketim ve insan eleme çağında kişinin görünüşünü değil özünü görmeyi deneyen, bildiklerini paylaşan, tükenmeyen bir tutkuyla daha iyisini öğrenmek, denemek ve başarmak isteyen kişi ise yolculuğunda eksikliklerini bahanelere sığınmaksızın tamamlayan kişi değil midir?

Kendi eksiğini görmeden, kendi eksiğini geliştirmeden sahip oldukları ile kusur bulan, sadece eleyen, gelişmeyen ve geliştiremeyen bu sebeple statik yaklaşımı benimseyen insan resmin herhangi bir parçasında kazansa da resmin bütününde kazanan  olabilir mi?

Eli yüzü, konumu, eşi/ sevgilisi, durumu güzel insanların çekiciliklerine duyulan hayranlık, aslında gerçek güzelliği algılayamamaktan, başarı hikayelerine duyulan heyecan ve sahip olma arzusu ise gerçek zaferler / başarılar elde edememektendir. Ciddi umutsuzluklarla,  sınav ve kayıplarla karşılaşmayan ya da karşılaşan insanların hikayelerinden ders çıkaramayan insanlar pireyi deve yapma eğilimleri ile kendi potansiyellerinin oldukça gerisinde eksik bir hayat yaşarlar.

İŞE ALIMCININ İMTİHANI

Hepimizin özel ve değerli olduğu farklı alanlar var. Bazılarımız kış gibi soğuk – mesafeli, diğerlerimiz yaz gibi sıcak – güler yüzlü… Kimimiz ilkbahar gibi yenilikçi, canlı, pozitif kimimiz ise son bahar gibi fırtınalı saldırgan, inatçı ama özel ve değerliyiz.

Davranışlarımızda algı ve duygularımız bizi yönlendirirken hepimiz günler geçtikçe mevsimler gibi değişiyoruz. Mevsimlerden farklı olarak bu değişimin fark edilmesi 3 ay değil bazen 3 yıl bazen de 30 yıl alıyor.

İnanları, konuları, kuralları anlamlandırmak için kategorize ediyoruz.

Kategorize edebildiklerimizi tanıyoruz, yönetebiliyoruz. Kurmuş olduğumuz kişisel sistemde insanları, olayları ilgili alanlara kodluyor ve gösterdiğimiz gayreti sürdürülebilir kılarak yaşantımızı sürdürmeye devam ediyoruz.

Kategorize edemediklerimizden korkuyor, çoğunlukla konformist yaklaşımla onları ret ediyoruz.

Hayatımızda karşılaştığımız farklı her şeyi ve herkesi kendi gelişimimiz için kabul etmeliyiz. Kendimizi zorlamaya devam etmemiz ve farklılıkları kabul eden ve farklılıklardan beslenen, gelişen bir örgüt kurmak yolunda yılmadan çalışmaya devam etmek. İşe alımcı, şirketlerde bu farklı düşünen, farklı çalışan, farklı konuşan vb. kişileri bulup şirkete kazandırmak yoluyla şirketin yarınlarına fark edilmeyen imzayı atandır.

Hiç şüphesiz şirketler farklı hedefleri olan takımlardan oluşmakta; sinerji dediğimiz süreçte ayrı hedefleri olan ekiplerin ortak bir hedefte buluşmasıdır. Şirkette görev yapan işe alımcıların farklılıkları benimsemesi hiçbir zaman istenen sonuçlara ulaşmakta tek başına yeterli olmayacaktır. İşe alımcı bu yaklaşımı benimsemesinin ötesinde sürekli kendisini geliştirmeli, farklı davranış stillerini benimseyen insanlarla doğru iletişim becerisi kurarak, çalışanların ve çalışmaya aday olanların potansiyellerini ortaya çıkarabilmelidir.

Potansiyel göreceli bir kavramdır.

Yetenek yönetimi çerçevesinde, şirketin güçlü olduğu yetkinlikler belirlenip, zayıf olunan yetkinliklerin gelişmesi için ilgili yetkinliklerde güçlü olan kişilerin şirkete kazandırılması, işe alışma döneminde bu kişilerin ilk amirlerinin oryantasyon sürecinde ki personele ilişkin veri ve gözlemlere dayalı raporlarla desteklemesi şüphesiz yapılan ve yapılması gereken eylemlerdir.  Bu eylemlere ek olarak, şirketin genelinde takımdaşlık olgusuna ve farklılıkların bir arada çalışmasını kolaylaştıracak kişisel gelişim eğitimleri uygulanmalıdır.

Bu ve benzeri konularda odakları gereği bilgili olan İnsan Kaynakları profesyonelleri mutlak suretle bu eğitimlere hem katılımcılara ilişkin gözlem yapmak hem de iletişim temalı konuları ilk defa dinliyormuş gibi dikkatlice dinleyerek öğrenmeye açık olmalıdırlar.  Sürekli öğrenme & yaşayarak öğrenme ifadelerini dilinden düşürmeyip, dün ne öğrendin sorusuna cevap veremeyen bir kişinin inandırıcılığından bahsedemeyiz.  İnsan en çok en iyi bildiği konuda hadsizliği nedeniyle hata yapar.

İyi bir işe alımcı ya da gelişime açık her insan; cefayı, sefayı, vefayı ve haddini bilmelidir.

Güç Mesafesi Kavramı

Gücün bireyler arasında dağılımı ve bu dağılımın toplumun genelinde algılanışı toplum kültürünün önemli bir girdisidir.  Şirketlerde kurum kültürünü belirlenirken, gücün çalışanlar arasında dağılımı ve kurum genelinde gücün dağılımı başlangıç noktası olmalıdır.

Gücün şirket çalışanları arasında neden olduğu mesafe çalışanlar tarafından kabul edilmekte ve gerçekleşen her işe alım sonrasında ekibin yeni üyesine de gizlice kabul ettirilmektedir. Şüphesiz, güç dengesizliği kişilerin yeterlilik seviyeleri kaynaklı olabileceği gibi, eğitim durumu, gelir durumu, toplumsal statü, referansları  kaynaklıda olabilir.  Toplumlarda olduğu gibi örgütlerde de eski ve küstürülmüş az güçlü statüde çalışanlar gücün eşit olarak dağıtılmadığı ve dağıtılamayacağı yönünde katı inançlara sahiptirler. Her türlü yenilik ve ölçümleme çabasına direnç gösterir, negatif söylemlerle şirket genelinde direnci artırmaya çalışırlar.

Bir şirket gücün sebep olduğu mesafeyi azaltmaya çalışıyorsa, o şirketin kurum kültürünün düşük güç seviyesini yansıttığı, gücün sebep olduğu mesafeyi korumak ya da arttırmak istiyorsa da yüksek güç seviyesini yansıttığı söylenebilir

Düşük Güç Mesafesi ilkesi ile yönetilen bir işletmede;

  • Güçlülerin ayrıcalıklarının belirlenmediği, örgüt genelinde eşitsizlik seviyesinin düşük olduğu,
  • Güçsüzlerin güçlülere bağlı olmadığı, herkesin kendi ürettiği sonuçla değerlendirildiği,
  • Doğru ve yanlışı güçlü olanın değil kural ve prosedürlerin belirlediği,
  • Güçlüler ile güçsüzlerin uyum içinde, işbirliği ile çalışabildiği,
  • Ayrıcalıkların ön plana çıkarılmadığı barışçıl bir çalışma ortamı oluşturulabilir.

Böyle bir kültürde en iyiler tarafından tercih edilme, değişimi ve gelişimi sürdürülebilir kılma hedeflerinden bahsedilebilir.  Hedeflere dayalı performans yönetiminden bahsedilebilir.

İletişim Bariyeri Olarak Zihin Okuma

Zihin okuma bir düşünce bozukluğu biçimidir. Bu düşünce şekli “ evrendeki her bireyin size benzediği” gibi yanlış bir varsayıma dayanmaktadır.  Düşünüş biçimi, insan yapısının ve deneyimlerinin aynı olduğu inancından hareket ederek, başkalarının da sizin gibi düşündüğü varsayımına dayandırılmaktadır.

Bu yaklaşım özellikle anlaşmazlık ve çatışmaların yaşandığı dönemlerde özgüveniniz üzerinde yıkıcı etkilerini gösterecek ve sizin ekip ile iletişim kurmanızı güçlendirecektir.

Örneğin, başarılı, hedef odaklı ve pozitif bir kişi olarak girmiş olduğunuz yeni işinizde önemli (ve belki sizinle ilgili) bir sebep yokken herkesin sizin hakkınızda olumsuz düşündüğüne inanabilirsiniz. Ekip arkadaşlarınızla konuşurken kafanızda “Onu sıkıyorum”, “Sıkıcı biri olduğumu gizlemeye çalıştığımı anlıyor” gibi düşünceler oluşuyor olabilir. Veya yöneticiniz size bir iş verirken, “Beni başarısız kılmaya çalışıyor, beni işten atmak istiyor” gibi düşüncelerle yaşıyor olabilirsiniz. Yaşamış olduğunuz endişe sonucunda artan stres düzeyiniz performansınızın çok altında kalmanıza ve belki de hakkınızda düşünülmeyen varsayımlarınızı yaşamak zorunda kalmanıza neden olabilir.

Zihin okuma alışkanlığına yakalandığınızda, görüşlerinizi mutlak doğru olarak kabul edecek ve düşüncelerinize göre hareket ederek, düşüncenizi davranışa dönüştürecek ve bu davranışlarınızın alışkanlığa dönüşmesi sonucunda çevrenizdeki insanlara duvarlar ördüğünüzü ve anlaşılamamaktan şikayetçi olduğunuzu fark edeceksiniz.

Zihin okumak yerine, karşınızdaki ile açıkça konuşmayı denemeli, herkesin sizi konuştuğu gibi gerçeklikten uzak varsayımlardan zihninizi arındırmalı ve “seziyorum”, “fark edebiliyorum” ve “biliyorum işte” gibi cümle kalıplarını kullandığınızı fark ettiğinizde söylemlerinizi destekleyen kanıtlarınızın olup olmadığını kendinize sormalısınız. Sorgulamanızı tamamladıktan sonra konuyu muhatabı ile sezgiler yerine kanıtlarla konuşarak iletişim bariyerini ortadan kaldırabilirsiniz.